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| En un ambiente laboral, la interacción humana es básica, tanto por ... |
Cuando hablamos de la
discapacidad en el ámbito laboral, hay que tener en cuenta que es un tema que viene
tratándose desde finales de los años 70. Sin embargo, han sido los cambios
socio-culturales a nivel global los que han generado un mayor impacto actualmente
en las estructuras empresariales del mundo. Esto ha traído como consecuencia
que personas con algún tipo de discapacidad hayan sido incorporadas a entornos
laborales en mayor número y con garantía real de sus beneficios, siempre en pro
de la diversidad.
Muchos países han regulado el
trato apropiado a las personas discapacitadas principalmente mediante su
legislación interna; por ejemplo, Estados Unidos con la American with Disabilities Act; Argentina con varias leyes entre
las que destacan la Ley 24.901 o la Ley 25.504; España con la Ley General de
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social; o México
con una muy similar llamada Ley General para la inclusión de las personas con
discapacidad. Aunque, por supuesto, se requirió de una adaptación práctica de
esas normativas a los manuales de procedimiento o códigos de comportamiento que
establecen las empresas para su funcionamiento.
Primero, se debe tener claro
que las discapacidades físicas o mentales que puedan afectar a una persona se
presentan en diferentes grados y eso no la descalifica para optar a un empleo.
Muchas veces, la mayor dificultad que tiene una persona discapacitada es superar
las percepciones limitantes de quienes lo rodean, más que la discapacidad en
sí.
En un ambiente laboral, la
interacción humana es básica, tanto por motivos profesionales como por aquellos
personales. Cuando se tiene un compañero discapacitado, podemos conversar sobre
temas comunes, como vida familiar o pasatiempos, buscando afinidad para que se
sienta integrada poco a poco, al igual que con cualquier otro nuevo compañero.
En la medida en que los
empleados sean receptivos, en esa misma medida la persona se sentirá más cómoda
y aumentará su productividad en el trabajo, lo cual representa un beneficio
para todos.
Claramente, una empresa que
incluye a personas discapacitadas en su equipo debe crear consciencia
institucional para que se brinde asistencia a quienes lo necesiten, sin
manifestar lástima o pena por ellos, acondicionando la infraestructura de sus
espacios para que sean seguros (rampas de acceso, pasamanos, botones para
ascensor con Braille, entre otros) e incluso fijar entre sus proyectos de
responsabilidad social actividades recreativas donde todos puedan participar
también.
También es importante saber el
tipo de discapacidad que afecta a un compañero, pues eso determina las
necesidades que pueda presentar y cómo puede el resto del equipo de trabajo comunicarse
de la mejor forma. Es decir, si hay un compañero con audición limitada, pero
puede leer los labios, entonces se debe tratar de mirarle a los ojos cuando se
hable o de no voltear el rostro al hablar para que pueda entender lo que se
dice; o si un compañero es ciego, lo más conveniente sería anunciarse al entrar
o dejar una oficina para que sepa con quién habla y cuándo se ha retirado la
otra persona.
Estas acciones pueden hacer la
diferencia en la calidad del ambiente laboral donde se desenvuelve una persona
discapacitada, en un sentido positivo. Una discapacidad, ya sea física o
mental, no debería definir a una persona.
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Lic.
Yessy Fajardo / NEUVOO
Coordinadora
de Alianzas Estratégicas
Email: yessy@neuvoo.com
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